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山东师范大学师资队伍建设“十二五”发展规划
2014年10月31日 点击数:

山东师范大学师资队伍建设“十二五”发展规划

根据《山东师范大学“十二五”发展规划》精神,结合学校实际,制定学校师资队伍建设“十二五”发展规划。

一、“十一五”师资队伍建设基本情况

“十一五”期间,学校坚持以人为本,把人才作为学校第一资源,大力实施人才强校战略,师资队伍建设取得了较好成绩,基本实现了“十一五”师资规划的主要指标。师资队伍呈现出良好发展态势。

一)教师总量有所增长,结构进一步优化

“十一五”以来我校积极实施人才强校战略,对外积极引进和对内注重培养相结合,不断加强师资队伍建设,取得了显著成绩。我校师资队伍的总体结构(包括学历结构、年龄结构、学缘结构)基本合理,教师数量基本适合教学科研工作需要,基本保证了2007年学校以优秀的成绩通过教育部本科教学工作水平评估,为学校学科、学位点建设的迅速发展提供了有力的支撑。2006年以来,通过公开招聘、调入等方式引进专任教师343名,其中博士(后)147名,硕士196名。目前,全校1189名一线专任教师中,教授283人,占23.80%;副教授411人,占34.57%;具有博士学位人员359人,占30.19%;具有硕士学位人员551人,占46.34%

(二)以培养学科领军人物为重点,提高师资队伍整体素质

“十一五”期间,根据学校发展和学科梯队建设需要,以培养学科领军人物为重点,以提高师资队伍整体素质为目标,有针对性地开展了优秀人才培养工作,涌现出了一大批优秀人才,使人才队伍可持续发展。“十一五”期间,学校从国外引进泰山学者特聘教授3人,从校内聘任1人,其中有1人入选山东省万人计划第一层次人选。2006年以来,有2人入选“新世纪百千万人才工程”国家级人选,2人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”,1人获首届十佳全国优秀科技工作者提名奖,1人获国家杰出青年科学基金,2人获全国先进工作者称号,2人获全国模范教师称号,3人获国家级教学名师称号,6人获山东省教学名师称号,10人获山东省有突出贡献的中青年专家称号。1创新团队入选山东省优秀创新团队,并被省政府记集体一等功。

(三)学科带头人队伍不断得到加强

我校目前有省级及以上重点学科(重点实验室、基地)带头人、梯队成员,博士生导师,硕士点带头人等学术带头人(骨干)286人。其中,具有博士学位的169人,占59.1%,具有硕士学位的72人,占25.2%。具有正高级职称的205人,占71.7%,具有副高级职称的79人,占27.6%。从年龄结构来看,41岁—50岁的有142人,占49.7%51岁—55岁的有53人,占18.5%。在现有学术带头人(骨干)中,近五年来承担国家级项目的71人,占24.8%,承担省部级项目的175人,占61.18%;获得国家级奖励的4人,占1.4%,获得省部级奖励的87人,占30.42%

(四)教师培养培训工作成绩突出

学校充分利用教育部、留学基金委、教育厅等设立的各种基金和培训项目选派青年教师进行国内外进修、合作研究、学术访问工作,拓宽了教师的学术视野,提高了教师的科研水平,改善了教师的知识结构。学校设立专项经费鼓励、支持青年骨干教师在职提升学位层次、提高外语水平和进行现代教育技术的培训等,不断提高师资队伍的整体素质。“十一五”期间,100多名教师在职攻读博士学位,有10名教师从海外取得了博士学位回校服务,有100多名教师在国内进修和做访问学者,有200余名教师到海外进行了学术访问和交流。通过各种培训项目,我校师资队伍整体素质不断提升,“十一五”末,博士生导师达到128人,硕士生导师794人。

(五)人事制度改革不断深化

“十一五”以来,学校不断深化人事制度改革,以优化人力资源配置为重点,通过奖励津贴制度及职称评聘制度的改革,建立完善竞争激励机制,调动教师的积极性和主动性。2006年以来,学校共承担各级各类科研项目1000余项,其中863计划、973计划、科技攻关计划、自然科学基金、社会科学基金等国家级项目100余项,获省部级以上政府科研成果奖励75项。同时通过实施人事代理、合同制用工等措施,积极探索人员使用的新机制。

(六)师资队伍建设还存在许多薄弱环节

学校各项事业发展和办学层次的提高,对师资队伍建设提出了更高要求。师资队伍的数量、质量和结构还需优化,优秀拔尖人才和学术领军人物的数量还需增加,中青年优秀教师数量仍需大幅提高,创新学术团队、教学团队建设步伐还需加快,促进人才发展的措施还需加强等。

二、“十二五”建设的指导思想和主要目标

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观和科学人才观,坚持党管人才原则,更好地实施人才强校和人才提升战略。紧紧围绕学校改革发展稳定大局,紧密联系学科学位点建设、教学科研、管理服务等工作实际,以提高科研创新能力为关键,以充分发挥人才作用为根本,以体制机制改革为动力,以高层次人才队伍建设为重点,以走全面协调可持续发展的人才队伍建设之路为目标。要把人才队伍建设作为重大基础性工程,尊重个性,倡导创新,以发展目标凝聚人才,以共同利益激励人才,以良好环境吸引人才,以制度体系支持人才,以人本关怀温暖人才,通过实施杰出人才集聚工程、教师发展优化工程,构筑人才高地,不断推进各层次、各类人才协调发展,努力形成名师荟萃、人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面,为学校发展提供充足的人才保障和智力支撑。

(二)建设目标

优化教师队伍整体结构,扩大教师队伍规模,专任教师总数达到1550人,提高具有博士学位的教师比例。每年新增教师70名左右,其中具有博士学位的不低于50人。制定特殊政策,建立“绿色通道”,加大高层次人才引进力度。稳定骨干教师队伍,着力培养后备力量,培养一批有较强创新能力的青年教师,重点培养90名左右的中青年学术带头人和骨干教师。加大资金投入,设立高层次人才计划专项基金,加大对领军人才、优秀学科带头人和创新团队的持续支持力度。争取实现院士零的突破,国家杰出青年科学基金获得者有新增加。完善考核评价体系,建立健全分类指导制度,形成一支层次高、结构优、富有创新精神、充满活力的高水平师资队伍。

三、具体措施

(一)实施杰出人才集聚工程,积极构筑人才高地

1.引进培养学科领军人才。积极对接国家“千人计划”、“泰山学者攀登计划”和泰山学者建设工程等人才工程,加大海内外高层次人才引进力度。每年引进高层次人才3-5名,争取5年内在重点人才工程上有所突破。进一步优化高层次人才发展环境,对高层次人才在经费投入、平台建设、团队组建、成果转化等方面提供个性化支持与服务,充分发挥其在学科建设、科研创新中的领军作用,全力培养有助于学校发展的领军人才。

2.提高人才引进工作效能。建立人才引进特区,积极聘请国内外知名专家学者来校担任特聘(兼职)教授和学科带头人。树立柔性用人观念,坚持“不求所有、但求所用”原则,灵活运用人事代理、人才派遣、项目聘用等多种用人形式。设立人才引进与队伍建设的激励政策,实施学院人才队伍建设目标责任制。加快引进人才信息库建设,整合专家学者、校友、专业学术团体、留学人员联谊会等各方面的信息和资源,建立人才信息收集、整理和利用的工作平台。

3.培育吸引学术拔尖人才。以造就学科带头人为目标,以重点学科、重点实验室、重点研究基地等为依托,选择有发展潜力、有创新能力的优秀中青年教师进行重点培养,争取用3-5年时间培养出具有较高影响力的学术带头人或学术骨干。每年选派部分重点和优势学科的中青年骨干教师赴国外高校或研究机构、国内重点大学进行访学。招聘有科研潜力、教学水平高的优秀博士研究生充实到教学科研队伍中,原则上每年在新进博士中选拔30名左右综合条件突出的给予重点资助,储备和培育一批具有发展潜力的青年后备人才。

(二)实施教师发展优化工程,全面提升师资队伍素质

1.采取多种方式,积极推进师资队伍规模、质量和结构的优化。积极开拓海内外博士毕业生招聘渠道,花大力气引进海内外高水平博士毕业生。提高引进博士毕业生的整体能力水平;加大优秀成熟人才的引进,注重特殊人才和技能型人才的引进。每年新补充教师70名左右,其中具有博士学位的不低于50名,并且有80%应毕业于985211高校或国外著名大学。

2.加强学术团队和梯队建设,建立“大师+团队”的人才发展模式。完善各层次创新团队建设和优秀教学团队建设等管理办法,以国家千人计划、泰山学者攀登计划和泰山学者建设工程为依托,以“大师”为引领,以团队整体提升为目标,以高层次优秀成果为体现,鼓励团队协作,探索有利于创新团队建设和发展的管理运行机制和分配制度。优化资源配置,加强高层次创新团队建设,尤其要加强优势学科、特色学科科研创新团队建设和省级教学团队建设。逐步建立以“大师+团队”为形式、以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。

3.切实加强中青年教师的培养培训。结合学校教学科研工作的需要,构建定位明确、能促进师资队伍可持续发展的培养计划和支持体系,全面提升中青年教师的综合素质、教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平,促进优秀教学骨干、学术骨干和优秀学科带头人脱颖而出。通过以教育技能培训为主的技能培训,以全面提升教师科研能力为主的业务培训,以引导教师追踪国际学术前沿、掌握本学科前沿研究动态和研究方法为主的专业培训,实施以创新基金项目立项资助、省级项目优先推荐为主的科研扶持计划等方式促进中青年教师事业发展。

4.加强师德与职业道德建设。要切实加强师德师风建设,建立职业道德标准与考核评价体系,规范教师育人准则和师德监督机制,形成师德建设的良好校园环境。开展“师德标兵”、“优秀教师”等评选表彰活动,建立良好的师德舆论宣传导向,倡导追求真理、实事求是、探求新知的风尚,践行志存高远、淡泊名利、甘于奉献的精神,营造鼓励创新、宽容失败、真诚合作的氛围,引导教师爱岗敬业、严格自律,提高师德修养。对学术不诚信采取“零容忍”政策,规范学术管理,健全惩治学术不端行为的制度,切实净化学术风气。

(三)积极稳妥地推进人事制度改革,完善竞争激励机制,进一步激发教师的工作积极性

1.逐步建立更加科学的考核评价激励机制和绩效工资体系。以优化结构和提高效益为导向配置人才,以业绩贡献和能力水平为导向评价人才,以鼓励创新和突出拔尖为导向激励人才,创造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境。完善新进人员的公开招聘办法,增强招聘工作的科学性和透明度,对不同岗位人员实行不同的招聘管理方式。认真做好岗位聘用工作,规范聘用合同的签订。完善职称评审工作,推行专业技术职务职称目标责任制,形成更加科学、合理的准入机制和职称评聘运行机制。

2.调整优化岗位结构。在对校属各单位所承担的工作任务和人员现状进行深入摸底的基础上,科学定岗、定编、定责,进一步优化教学、科研、管理、服务机构设置,合理调剂配置人力资源。出台岗位设置管理办法,开展专业技术岗位分级聘任工作。强化岗位管理,设立任期目标,建立退出机制,在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、末位退出等措施。严格控制非教学、科研人员比例,使专任教师、科研人员、其他专业技术人员、专职管理人员、工勤人员的比例结构逐步优化。

3.完善分配制度改革。深化工资收入分配制度改革,形成工作业绩与职务晋升、收入分配等紧密衔接的更加科学的考核评价激励机制。调整完善奖励津贴实施方案,提高教学奖励比重,规范社会科学类成果奖励标准和条件,及时兑现奖励政策。

4.创新用人机制。灵活运用人事代理、人才派遣、项目聘用等多种用人形式,完善各类人员的选聘、管理及薪酬制度,构建固定编制与流动编制相结合的人力资源使用体制。搞活校内外用人机制,引进社会优质智力资源,规范兼职教师聘用管理,建立健全发挥高水平知名退休教师作用的工作制度,积极发挥其在教书育人、科学研究等方面的作用。探索新办专业和公共基础课程面向社会聘用高水平教师,有效控制人力资源综合成本。

 



 
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